Emprega + Mulheres: qual o impacto da Lei 14.457/22 sobre os negócios?

A Lei 14.457/22, também conhecida como "Emprega + Mulheres", tem como objetivo incentivar a contratação de mulheres no mercado de trabalho, com medidas que reduzem os custos para as empresas que adotam essa prática. A nova legislação, sancionada em janeiro de 2022, é uma iniciativa importante para promover a igualdade de gênero e reduzir as desigualdades no mercado de trabalho brasileiro.

O Brasil ainda é um país muito desigual, tanto em acesso ao trabalho quanto às oportunidades oferecidas aos trabalhadores. As questões de gênero, raça e classe causam um impacto significativo nas condições de vida da população. Por exemplo: um estudo publicado pelo portal Nexo constatou que a remuneração média de uma trabalhadora negra é R$ 1.573,00, menos que a metade da média dos homens brancos, que era de R$ 3.467,00.

A criação de políticas públicas que visam aumentar a participação das mulheres no mercado de trabalho é de suma relevância, ainda mais se levarmos em conta que as mulheres costumam ser a principal mantenedora das famílias de baixa renda. Separamos as principais informações sobre a Lei 14.457/22 para que você se atualize e prepare sua empresa para as mudanças!

Do que trata a Lei 14.457/22?

A Lei 14.457/22 trata de questões trabalhistas, bem como traz medidas para fomentar a participação das mulheres no mercado de trabalho e na economia. Ela altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e cria programas de microcrédito para pessoas físicas e Microempreendedoras Individuais (MEI). A maior parte das mudanças cria regras optativas, com incentivos para as empresas que desejarem obter o selo Emprega + Mulher.

Para as mulheres, a nova lei pode representar uma oportunidade de acesso ao mercado de trabalho, especialmente em posições de liderança e em áreas onde ainda há discriminação contra mulheres. Além disso, a redução dos custos para as empresas pode incentivar a contratação de mulheres em situação de vulnerabilidade, como aquelas que foram vítimas de violência doméstica.

A Lei 14.457/22 esclarece que todas as questões relativas à flexibilização contratual só serão válidas mediante acordo individual firmado com os empregados. Assim, essas medidas não podem ser impostas aos trabalhadores.

Quando a Lei 14.457/22 entra em vigor?

A Lei 14.457/2022, nos trechos que tratam de mudanças optativas, já está em vigor desde sua publicação, em 21/09/2022. As alterações sobre as novas atribuições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) entraram em vigor em 21 de março de 2023, 180 dias após a publicação da norma.

O que é o Programa Emprega + Mulher?

O selo “Emprega + Mulher” foi criado pela Lei 14.457/2022 para certificar as empresas que adotem boas práticas para inclusão feminina no mercado de trabalho. As microempresas e as empresas de pequeno porte que forem certificadas receberão estímulos fiscais. Ademais, toda empresa certificada pode usar o selo em suas ações de promoção de seus produtos, serviços e marca.

Quais são as mudanças implementadas pela Lei 14.457/22?

A Lei 14.457/22 alterou diversos dispositivos legais, com mudanças importantes em relação aos seguintes tópicos:

Flexibilização de afastamento do trabalho e redução de jornada para garantir cuidados às crianças, com compartilhamento dos benefícios e cuidados por pais e mães;
Oferta de benefícios fiscais para contratação de mulheres em situação de vulnerabilidade ou em áreas com baixa contratação feminina;
Criação de programas de microcrédito específico para mulheres empreendedoras pessoas físicas ou MEI;
Aprimoramento das previsões relativas ao reembolso de creche;
Colocação da CIPA como órgão responsável pela promoção ao combate do assédio sexual no trabalho.

Veja a seguir as principais mudanças mais detalhadamente.

Alterações no programa Empresa Cidadã

O programa Empresa Cidadã, regulamentado pela Lei 11.770/08, prevê a possibilidade de extensão da licença-maternidade por até 60 dias, bem como prorrogação da licença-paternidade por até 5 dias.

Agora, a empresa pode flexibilizar as prorrogações, oferecendo o compartilhamento dos 60 dias entre pais e mães. Essa prorrogação também pode ser substituída pela opção de jornada de trabalho reduzida em 50% por 120 dias, benefício igualmente compartilhável entre pais e mães que sejam empregados de empresas participantes do programa.

Outra opção é prevista para que, no retorno da mãe da licença-maternidade, o pai firme acordo para suspender seu contrato de trabalho por até cinco meses, realizando curso de forma não presencial, em modalidade assíncrona, com carga horária máxima de 20 horas semanais, pago pela empresa. Durante a suspensão, o empregado receberá uma bolsa de qualificação profissional e, caso a empresa deseje, um auxílio compensatório sem caráter salarial pode complementar o valor. As mulheres podem firmar um acordo semelhante, voltado para sua qualificação profissional, visando sua ascensão em áreas com baixa empregabilidade feminina.

Redução de carga tributária

A Lei 14.457/22 oferece uma redução de até 50% na contribuição previdenciária patronal, por até 24 meses, para empresas que contratarem mulheres nas seguintes condições:

Para ocupar cargos de liderança, em áreas com baixa representatividade feminina;
Que tenham sido vítimas de episódios ligados à violência doméstica, conforme previsto no artigo 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006 (Lei Maria da Penha).

Regulamentação do reembolso-creche

O reembolso-creche já era um benefício comum, geralmente previsto em normas coletivas. A Lei 14.457/2022 regulamenta o benefício, indicando que ele pode ser adotado pelos empregadores para os empregados com filhos de até 5 anos e 11 meses de idade.

As condições do benefício poderão ser negociadas, coletivamente ou por acordo individual. O valor do benefício tem caráter indenizatório, sem reflexo na remuneração salarial. Quem aderir ao reembolso-creche não precisará mais instalar um local apropriado para a guarda e assistência de filhos de empregadas lactantes.

Flexibilização do regime de trabalho

A nova lei prevê que os empregados que tenham filhos, enteados, crianças de até seis anos ou pessoas com deficiência (independentemente da idade) sob seus cuidados têm prioridade para flexibilizar sua jornada de trabalho, podendo contar com as seguintes medidas:

Teletrabalho;
Alteração para regime de tempo parcial;
Compensação de jornada com banco de horas;
Jornada em escala 12X36, quando a atividade permitir;
Antecipação de férias;
Horários flexíveis para entrada e saída do trabalho.

Ausências justificadas ao trabalho

As faltas justificadas ao trabalho foram ampliadas de 1 para 5 dias consecutivos após o nascimento de um filho, contados do dia do nascimento. Além disso, a lei trabalhista foi modificada para que os pais possam pedir dispensa de horas no trabalho, até 6 vezes, para acompanhar a mãe de seus filhos em exames e consultas relativos à gravidez.

Reversão de temas previstos na MP 1.116/22

Um ponto importante da Lei 14.457/22 é que ela advém de um Projeto de Lei de Conversão de uma Medida Provisória, a MP 1.116/22. As disposições que não viraram lei vigoraram enquanto a MP ainda era válida, mas, agora, voltam ao regimento anterior.

As medidas que não constaram da Lei 14.457/22 e deixaram de valer são as seguintes:

Projeto Nacional de Incentivo à Contratação de Aprendizes;
Alterações aos artigos 428, 429, 430, 431, 432 e 434 da CLT.

Qual o impacto da Lei 14.457/22 nas empresas?

O impacto da Lei do Emprega + Mulheres nos negócios é positivo, tanto para as empresas quanto para as mulheres. Para as empresas, a iniciativa pode reduzir seus custos e aumentar a produtividade, já que a diversidade de gênero é benéfica para a tomada de decisões e para a criatividade nas empresas. Além disso, a adoção da lei pode melhorar a imagem das empresas perante a sociedade, demonstrando na prática seu comprometimento com a igualdade de gênero.

Embora várias de suas regras sejam facultativas, a Lei 14.457/22 possui relevância social e incentiva a contratação e qualificação de mulheres no mercado de trabalho, propicia apoio à parentalidade na primeira infância, cria apoio ao retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade, além de estimular o microcrédito para mulheres.

Como a cultura do speak up se relaciona com a Lei 14.457/22?

Outro ponto relevante da Lei 14.457/22 é a questão da prevenção e combate ao assédio sexual. Nessa matéria, a adesão à lei é obrigatória, por isso, profissionais de compliance devem se atentar ao que precisa ser implementado, pois a lei já está em vigor.

Caso a empresa seja obrigada a ter CIPA (mais de 20 empregados), ela deverá observar o seguinte:

Criar regras de conduta em casos de assédio sexual e outras formas de violência, que devem ser incorporadas às normas internas da organização, com ampla divulgação para os empregados;
Fixar procedimentos para receber e acompanhar as denúncias, com a devida apuração dos fatos e aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e/ou indiretos pelos atos de assédio sexual e/ou violência;
Assegurar que as denúncias preservem o anonimato do denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos eventualmente cabíveis em caso de ocorrência de crimes;
A CIPA deverá promover atividades de conscientização sobre prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho;
Promover, ao menos anualmente, ações de capacitação, orientação e sensibilização a todos os membros da empresa sobre temas ligados à violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho. Os treinamentos devem ser feitos em formatos acessíveis e apropriados para o público, para que tenham a máxima efetividade.

Como podemos visualizar acima, a lei pretende informar os empregados sobre as questões de gênero no ambiente de trabalho e criar mecanismos para denúncia de infrações. A cultura do speak up refere-se a um ambiente organizacional em que os funcionários são encorajados e se sentem à vontade para falar, comunicar e relatar preocupações, ideias ou situações problemáticas de forma transparente e segura. É um ambiente em que a comunicação aberta e honesta é valorizada, e os funcionários são incentivados a reportar violações éticas ou comportamentos inadequados, sem medo de represálias ou retaliações. Assim, podemos dizer que a Lei 14.457/2022 é um instrumento legal que valoriza a cultura do speak up nas empresas.

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