Setembro Amarelo nas empresas: por que saúde mental precisa entrar na agenda do ESG e da gestão de riscos

O Setembro Amarelo coloca a saúde mental no centro das discussões, mas também convida as empresas a refletirem sobre a forma como cuidam das pessoas ao longo de todo o ano. Em um cenário marcado por mudanças nas relações de trabalho, aumento das discussões sobre bem-estar e novas exigências de responsabilidade corporativa, falar sobre saúde mental deixou de ser apenas uma questão de conscientização. O tema passou a ocupar um espaço importante nas decisões que envolvem cultura organizacional, sustentabilidade e gestão de riscos.

Essa discussão se conecta diretamente ao pilar Social do ESG. Embora as estratégias de sustentabilidade muitas vezes deem maior visibilidade às questões ambientais e de governança, a dimensão social também envolve as condições em que as pessoas trabalham, o respeito aos seus direitos, a qualidade do ambiente organizacional e a responsabilidade das empresas com o bem-estar de seus colaboradores. Para compreender como essa agenda se estrutura, é importante conhecer os pilares do ESG e sua importância para as empresas.

A relevância dessa discussão se torna ainda mais evidente diante dos dados sobre saúde mental no Brasil. Em 2024, o Ministério da Previdência Social registrou 450.853 concessões de auxílios-doença previdenciários por transtornos mentais e comportamentais. O número não representa necessariamente a quantidade de trabalhadores únicos afastados nem permite atribuir todos os casos às condições de trabalho, mas revela a dimensão que o tema alcançou no sistema previdenciário. A saúde mental, portanto, não pode ser tratada como uma preocupação restrita ao âmbito individual ou como uma pauta que ganha espaço apenas durante campanhas de conscientização.

Ao mesmo tempo, a presença do tema na agenda institucional brasileira reforça a necessidade de discutir como as organizações transformam intenção em prática. A Lei nº 14.831/2024, que criou o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, estabeleceu diretrizes relacionadas à promoção da saúde mental e ao bem-estar dos trabalhadores. A iniciativa representa um marco na valorização dessa agenda, mas também ajuda a levantar uma questão mais ampla: até que ponto as empresas estão preparadas para incorporar o cuidado com as pessoas à sua estratégia e às suas decisões cotidianas?

O desafio está em reconhecer que uma campanha, uma palestra ou uma mensagem de acolhimento podem contribuir para ampliar a conscientização, mas não substituem a análise das condições que influenciam a experiência dos colaboradores. Sobrecarga, falta de apoio, assédio, ausência de autonomia e dificuldades na organização do trabalho são fatores que precisam ser compreendidos dentro do contexto de cada empresa. O cuidado efetivo exige olhar para além das ações pontuais e avaliar como a cultura, a liderança e os processos organizacionais impactam as pessoas.

Essa mudança de perspectiva também aproxima a saúde mental da gestão de riscos. Assim como outras dimensões da responsabilidade empresarial, o bem-estar dos colaboradores pode ser acompanhado por meio de informações, indicadores, escuta e análises que ajudem a identificar vulnerabilidades e orientar decisões. Isso não significa transformar pessoas em números ou utilizar dados para classificar individualmente quem apresenta maior risco. O objetivo é compreender contextos, reconhecer sinais de atenção e criar condições para que a organização atue de maneira mais responsável.

É nesse ponto que o pilar Social do ESG ganha uma dimensão mais concreta. A sustentabilidade de uma empresa não depende apenas da forma como ela administra seus recursos ou cumpre suas obrigações. Também está relacionada à capacidade de construir um ambiente em que as pessoas sejam respeitadas, tenham condições adequadas de trabalho e possam desenvolver suas atividades com segurança e dignidade.

A pergunta, portanto, não é apenas se a empresa participa do Setembro Amarelo ou promove ações de conscientização. É se a saúde mental dos colaboradores está sendo tratada como um compromisso real de sustentabilidade ou apenas como uma ação pontual de comunicação. Essa diferença pode revelar o grau de maturidade da organização na gestão de pessoas, na identificação de riscos e na construção de uma cultura verdadeiramente responsável.

Guia rápido: aqui você vai encontrar

• Por que o Setembro Amarelo representa uma oportunidade para ampliar o debate sobre saúde mental no ambiente corporativo
• Como a saúde mental se relaciona ao ESG e à responsabilidade social das empresas
• Por que a saúde mental precisa ser considerada na identificação e na gestão de riscos organizacionais
• Quais fatores do ambiente de trabalho podem contribuir para o surgimento de riscos psicossociais
• Como a cultura organizacional e a liderança influenciam a prevenção e o cuidado com a saúde mental
• De que maneira políticas e ações permanentes podem fortalecer o compromisso das empresas com o bem-estar dos colaboradores
• Como indicadores e dados podem apoiar a identificação de sinais de atenção relacionados à saúde mental, respeitando a privacidade dos trabalhadores
• Quais são os limites e os cuidados necessários na utilização de dados e tecnologia para apoiar a gestão de riscos psicossociais
• Como transformar o Setembro Amarelo em uma oportunidade para desenvolver práticas contínuas de prevenção, acolhimento e responsabilidade empresarial
• Como a upLexis pode contribuir para uma gestão mais estruturada de informações e riscos, sem substituir o cuidado especializado em saúde mental
• FAQ sobre Setembro Amarelo nas empresas, saúde mental, ESG e gestão de riscos
• Resumo geral sobre a importância de integrar saúde mental à agenda estratégica das organizações

Por que o Setembro Amarelo representa uma oportunidade para ampliar o debate sobre saúde mental no ambiente corporativo

O Setembro Amarelo representa uma oportunidade para ampliar uma discussão que não pode ficar restrita às campanhas de conscientização: a relação entre saúde mental, condições de trabalho e responsabilidade empresarial. Embora o movimento tenha como foco a prevenção do suicídio, seu alcance também envolve o combate ao estigma, o incentivo à busca por ajuda e a construção de ambientes em que as pessoas possam falar sobre sofrimento psíquico com segurança.

Nas empresas, essa discussão precisa ultrapassar ações pontuais, como o compartilhamento de mensagens, o uso da cor amarela ou a realização de palestras isoladas. Essas iniciativas podem contribuir para sensibilizar os colaboradores, mas não substituem políticas consistentes de cuidado, canais de escuta, preparo das lideranças e identificação dos fatores organizacionais que podem afetar a saúde mental.

A relevância do tema também aparece nos dados. Segundo a Organização Mundial da Saúde, aproximadamente 15% dos adultos em idade de trabalhar conviviam com algum transtorno mental em 2019. A organização também estima que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos em razão de depressão e ansiedade, gerando um custo aproximado de US$ 1 trilhão em produtividade perdida.

Esses números mostram que a saúde mental não deve ser tratada apenas como uma questão individual. Ela também está relacionada à sustentabilidade das relações de trabalho, à continuidade operacional, à produtividade, à retenção de talentos e à capacidade de uma organização administrar riscos humanos e institucionais.

A saúde mental como parte da realidade do trabalho

O ambiente profissional pode exercer influência positiva ou negativa sobre a saúde mental. Condições inadequadas de trabalho, excesso de demandas, insegurança, discriminação, assédio e falta de autonomia podem aumentar a exposição dos trabalhadores a fatores de sofrimento psíquico.

Por outro lado, ambientes que oferecem segurança psicológica, relações respeitosas, equilíbrio entre demandas e recursos, apoio das lideranças e espaço para diálogo tendem a criar condições mais favoráveis ao bem-estar e ao desempenho sustentável.

Por isso, falar sobre saúde mental nas empresas exige observar não apenas como o colaborador está, mas também quais condições organizacionais podem estar contribuindo para esse estado. O cuidado não deve se limitar a orientar a pessoa a buscar ajuda; é necessário avaliar se a própria estrutura de trabalho está produzindo ou agravando situações de sofrimento.

O impacto da saúde mental ultrapassa o indivíduo

Os efeitos dos problemas relacionados à saúde mental podem alcançar diferentes dimensões da organização. Afastamentos, queda de produtividade, aumento da rotatividade, conflitos, perda de engajamento e dificuldade de retenção de profissionais podem estar associados a ambientes que não oferecem condições adequadas de cuidado e prevenção.

Isso não significa afirmar que todo problema de saúde mental seja causado pelo trabalho. A saúde mental resulta de múltiplos fatores, incluindo aspectos pessoais, sociais, econômicos e profissionais. Entretanto, as empresas têm responsabilidade sobre as condições que conseguem influenciar diretamente.

Nesse contexto, o Setembro Amarelo pode funcionar como um ponto de partida para uma agenda mais ampla: transformar a conscientização em práticas permanentes de prevenção, acolhimento e gestão responsável dos riscos relacionados às pessoas. É essa mudança que aproxima o tema das discussões de ESG, governança e gestão de riscos.

Como a saúde mental se relaciona ao ESG e à responsabilidade social das empresas

A saúde mental está diretamente relacionada à forma como as empresas cuidam das pessoas, estruturam sua governança e avaliam os impactos de suas decisões. Por isso, o tema não deve ser tratado apenas como uma iniciativa de Recursos Humanos ou como uma pauta restrita ao Setembro Amarelo. Quando incorporada à estratégia corporativa, a saúde mental passa a fazer parte da discussão sobre sustentabilidade, responsabilidade social e gestão de riscos.

Essa relação pode ser observada principalmente no pilar Social do ESG, que envolve as condições de trabalho, o bem-estar dos colaboradores, a diversidade, a inclusão, os direitos humanos e a qualidade das relações profissionais. O assunto também alcança a responsabilidade social empresarial, especialmente quando a organização reconhece que suas práticas internas podem afetar diretamente a saúde, a segurança, a dignidade e a qualidade de vida das pessoas.

Segundo dados do levantamento do Great Place to Work sobre a gestão de pessoas no Brasil, 98% das empresas consideram a saúde mental relevante, mas apenas 35% afirmam realizar o mapeamento de riscos psicossociais. Essa diferença evidencia um desafio importante para a agenda ESG: embora o tema já seja reconhecido como relevante, ainda existe uma distância entre o discurso corporativo e a adoção de práticas estruturadas para identificar, prevenir e acompanhar riscos relacionados à saúde mental.

A saúde mental como dimensão da responsabilidade social

No contexto do ESG, a responsabilidade social envolve a capacidade da empresa de oferecer condições de trabalho dignas, seguras e sustentáveis. Isso inclui observar a carga de trabalho, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a qualidade da liderança, o respeito nas relações, a prevenção do assédio e a existência de canais confiáveis de escuta e acolhimento.

Uma organização comprometida com essa agenda precisa ir além da oferta de benefícios ou campanhas internas. O cuidado deve estar presente na experiência cotidiana dos colaboradores, desde a definição das metas e dos processos até a forma como gestores conduzem equipes e lidam com situações de vulnerabilidade.

Essa abordagem também contribui para fortalecer a confiança e o sentimento de pertencimento. Quando as pessoas percebem que a empresa trata o bem-estar como uma responsabilidade concreta, e não apenas como um discurso institucional, aumenta a possibilidade de construir uma cultura organizacional mais respeitosa, inclusiva e coerente com os compromissos sociais assumidos pela organização.

A relação entre ESG, governança e compromisso empresarial

Embora a saúde mental esteja mais diretamente associada à dimensão Social, sua integração à agenda ESG também depende de mecanismos de governança, transparência e responsabilização. A empresa precisa definir políticas, estabelecer responsabilidades, acompanhar indicadores e avaliar se suas práticas estão alinhadas aos compromissos assumidos publicamente.

Também é necessário garantir que as ações de cuidado estejam relacionadas às diretrizes internas de ética, compliance, proteção de dados e gestão de pessoas. Informações relacionadas à saúde e ao bem-estar dos colaboradores exigem tratamento responsável, com respeito à privacidade, à confidencialidade e aos limites de utilização dos dados.

Dessa forma, a saúde mental deixa de depender exclusivamente da iniciativa de uma área ou de uma campanha anual. Ela passa a integrar uma visão mais ampla de responsabilidade empresarial, na qual o cuidado com as pessoas, a prevenção de riscos e a coerência entre discurso e prática fazem parte da sustentabilidade da organização.

Por que a saúde mental precisa ser considerada na identificação e na gestão de riscos organizacionais

A saúde mental precisa ser considerada na gestão de riscos porque as condições de trabalho, os modelos de liderança e as decisões organizacionais podem produzir impactos que ultrapassam a produtividade individual. Sobrecarga, pressão permanente, falta de autonomia, metas incompatíveis com a realidade, conflitos, assédio e ausência de apoio podem comprometer o bem-estar dos colaboradores e, ao mesmo tempo, gerar consequências para toda a empresa.

Quando esses fatores não são identificados, a organização tende a agir apenas depois que o problema se manifesta por meio de afastamentos, queda de desempenho, conflitos, rotatividade ou crises de reputação. A gestão de riscos deve atuar de maneira preventiva, reconhecendo que situações que afetam a saúde mental também podem comprometer a continuidade operacional, a qualidade das entregas, a segurança das decisões e a confiança nas relações de trabalho.

Uma pesquisa citada pela Você RH aponta que mais de 60% dos riscos psicossociais nas empresas têm origem na gestão. O dado reforça a necessidade de avaliar não apenas o comportamento individual dos colaboradores, mas também os processos, as práticas e as decisões que estruturam o ambiente organizacional.

Os impactos dos riscos psicossociais para as organizações

Os riscos psicossociais podem afetar diferentes dimensões do negócio. Em um primeiro momento, podem aparecer como cansaço constante, desmotivação, dificuldade de concentração, insegurança ou queda na qualidade das atividades. Com o passar do tempo, esses sinais podem contribuir para o aumento do absenteísmo, da rotatividade, dos afastamentos e dos conflitos entre equipes.

Esses impactos também podem atingir áreas críticas, como atendimento ao cliente, operações, segurança da informação, controles internos e tomada de decisão. Um ambiente de trabalho marcado por pressão excessiva e baixa confiança pode aumentar a probabilidade de falhas, omissões e decisões inadequadas, especialmente em funções que exigem atenção, responsabilidade e análise contínua.

Por isso, a saúde mental deve ser compreendida como um componente relacionado à resiliência e à sustentabilidade operacional. Cuidar dos fatores que afetam o bem-estar das pessoas também significa reduzir vulnerabilidades que podem comprometer o funcionamento da empresa.

A identificação preventiva como parte da gestão de riscos

A identificação de riscos relacionados à saúde mental exige uma análise estruturada das condições reais de trabalho. Isso envolve observar a distribuição de tarefas, o cumprimento de jornadas, a clareza das responsabilidades, os estilos de liderança, a existência de conflitos, os canais de comunicação e a percepção dos colaboradores sobre segurança, respeito e apoio.

A empresa pode combinar diferentes fontes de informação, como pesquisas internas, entrevistas, registros de afastamentos, indicadores de rotatividade, relatos aos canais de escuta e avaliações de clima organizacional. No entanto, nenhum indicador isolado é suficiente para explicar a realidade da saúde mental de uma equipe. Os dados precisam ser interpretados em conjunto e dentro do contexto de cada área.

Também é fundamental preservar a privacidade e evitar que informações individuais sejam utilizadas de maneira discriminatória ou para realizar diagnósticos indevidos. A gestão de riscos deve apoiar a identificação de padrões e condições organizacionais que exigem atenção, sem substituir a avaliação de profissionais especializados em saúde mental.

Quais fatores do ambiente de trabalho podem contribuir para o surgimento de riscos psicossociais

Os riscos psicossociais não surgem exclusivamente de situações individuais. Eles também podem ser influenciados pela forma como o trabalho é organizado, pelas relações profissionais, pelas práticas de liderança e pelas condições oferecidas pela empresa. Sobrecarga, pressão excessiva, falta de reconhecimento, insegurança, ausência de autonomia e dificuldade de estabelecer limites são exemplos de fatores que podem comprometer o bem-estar dos colaboradores.

A identificação desses fatores exige uma análise do ambiente de trabalho como um todo. Uma mesma situação pode afetar as pessoas de maneiras diferentes, mas a repetição de determinadas condições pode indicar um problema organizacional que precisa ser investigado e tratado preventivamente.

Uma pesquisa realizada pela FGV EAESP com 572 trabalhadores brasileiros identificou que 43% dos respondentes relataram sobrecarga de trabalho. O levantamento também apontou pressão por resultados e metas para 31% dos entrevistados, além da necessidade de estar disponível o tempo todo (30%), falta de reconhecimento (30%) e falta de empatia ou apoio da liderança direta (27%), conforme os dados apresentados pela pesquisa sobre as condições de trabalho e os fatores que afetam o bem-estar dos profissionais.

A sobrecarga e a pressão por resultados

A sobrecarga de trabalho pode ocorrer quando o volume de tarefas, a complexidade das demandas ou os prazos estabelecidos ultrapassam os recursos disponíveis para sua execução. Quando essa situação se torna frequente, pode provocar cansaço persistente, dificuldade de concentração, redução da qualidade das entregas e sensação de falta de controle sobre as próprias atividades.

A pressão por resultados também pode contribuir para o surgimento de riscos psicossociais quando está associada a metas pouco realistas, cobrança excessiva ou ausência de suporte. O problema não está na existência de objetivos ou indicadores de desempenho, mas na maneira como eles são definidos, comunicados e acompanhados.

Para reduzir essas vulnerabilidades, a empresa precisa avaliar se as metas são compatíveis com a capacidade das equipes, se existe equilíbrio na distribuição das tarefas e se os colaboradores possuem recursos, tempo e autonomia suficientes para realizar o trabalho.

A falta de reconhecimento, autonomia e apoio

A ausência de reconhecimento pode enfraquecer a motivação e transmitir ao colaborador a percepção de que seus esforços não são valorizados. Da mesma forma, a falta de autonomia pode aumentar a sensação de impotência, especialmente quando as pessoas são responsabilizadas pelos resultados, mas não participam das decisões ou não têm recursos para executar suas atividades.

O apoio da liderança também exerce papel importante. Gestores que não escutam suas equipes, ignoram sinais de sobrecarga ou tratam dificuldades como falta de comprometimento podem ampliar situações de insegurança e desconfiança.

Por isso, a prevenção dos riscos psicossociais deve incluir escuta ativa, comunicação transparente, reconhecimento, clareza de responsabilidades e preparação das lideranças. Essas práticas não eliminam todos os problemas relacionados à saúde mental, mas ajudam a construir condições de trabalho mais equilibradas e a identificar precocemente situações que exigem atenção.

Como a cultura organizacional e a liderança influenciam a prevenção e o cuidado com a saúde mental

A cultura organizacional influencia diretamente a maneira como as pessoas vivenciam o trabalho, interpretam as cobranças e percebem o apoio oferecido pela empresa. Ambientes baseados em respeito, diálogo e confiança tendem a favorecer a identificação precoce de dificuldades. Já culturas marcadas pelo medo, pela competição excessiva e pela cobrança constante podem dificultar a busca por ajuda e ampliar situações de sofrimento.

Nesse contexto, a liderança exerce uma função central. Gestores são responsáveis por traduzir valores institucionais em comportamentos cotidianos, distribuir demandas, estabelecer prioridades e conduzir conversas com as equipes. Uma política corporativa de saúde mental perde força quando a experiência diária dos colaboradores contradiz o discurso oficial da organização.

Dados do Panorama 2026 da Pipo Saúde, elaborado com mais de 6,3 mil colaboradores, mostram que 78% dos profissionais de Recursos Humanos consideram a saúde mental a principal prioridade para 2026. O estudo também aponta que empresas com programas de bem-estar estruturados apresentam 3,2 vezes mais engajamento e 35% menos turnover, reforçando a importância da cultura organizacional e da atuação das lideranças na construção de ambientes mais saudáveis, conforme os dados apresentados no Panorama 2026 sobre saúde do colaborador.

O papel da cultura organizacional na prevenção

A prevenção começa quando a empresa estabelece uma cultura em que falar sobre saúde mental não representa sinal de fraqueza, falta de comprometimento ou risco para a carreira. A segurança psicológica depende da possibilidade de expressar dificuldades, fazer perguntas, reconhecer limites e pedir apoio sem medo de retaliação ou julgamento.

Para isso, os valores organizacionais precisam aparecer nas práticas concretas da empresa. Respeito, inclusão, equilíbrio e cuidado devem orientar a definição de metas, a organização das jornadas, a condução de reuniões, a comunicação interna e a resolução de conflitos.

A cultura também pode ser fortalecida por meio de campanhas educativas, canais de escuta, ações de conscientização e programas permanentes de apoio. No entanto, essas iniciativas precisam estar conectadas à realidade das equipes. Uma campanha sobre bem-estar terá pouco efeito se os colaboradores continuarem submetidos a sobrecarga constante, ausência de reconhecimento ou dificuldade de acesso às lideranças.

A responsabilidade das lideranças no cuidado com as equipes

As lideranças têm contato direto com os sinais que podem indicar dificuldades no ambiente de trabalho. Mudanças de comportamento, queda repentina de desempenho, isolamento, conflitos frequentes, faltas recorrentes ou demonstrações de exaustão podem indicar a necessidade de uma conversa cuidadosa e de encaminhamento adequado.

Isso não significa que o gestor deva realizar diagnósticos ou assumir o papel de um profissional de saúde mental. Sua responsabilidade é observar, acolher, respeitar os limites individuais e direcionar o colaborador para os canais e serviços apropriados.

Também cabe à liderança revisar práticas que possam contribuir para o adoecimento, como metas incompatíveis, comunicação agressiva, reuniões excessivas, falta de clareza e distribuição desigual de tarefas. Dessa forma, o cuidado deixa de ser uma ação isolada e passa a fazer parte da gestão cotidiana.

Uma liderança preparada não elimina todos os desafios relacionados à saúde mental, mas contribui para que eles sejam percebidos mais cedo, tratados com responsabilidade e encaminhados de maneira adequada. Isso fortalece a confiança, reduz o estigma e ajuda a construir uma cultura organizacional mais coerente com os compromissos sociais da empresa.

De que maneira políticas e ações permanentes podem fortalecer o compromisso das empresas com o bem-estar dos colaboradores

O compromisso empresarial com a saúde mental precisa ser sustentado por políticas, processos e ações permanentes. Campanhas sazonais, como o Setembro Amarelo, são importantes para ampliar a conscientização e estimular o diálogo, mas não substituem uma estratégia contínua de prevenção, acolhimento e acompanhamento.

Para que o cuidado seja efetivo, a empresa precisa estabelecer diretrizes claras, definir responsabilidades e garantir que os colaboradores saibam onde buscar orientação ou apoio. A existência de uma política formal é apenas o ponto de partida: sua efetividade depende da aplicação prática, do envolvimento das lideranças e da capacidade de avaliar resultados ao longo do tempo.

Embora 56% das organizações no Brasil considerem a saúde mental uma questão-chave em suas estratégias de saúde, bem-estar e benefícios, menos de 27% possuem programas integrados de gestão da saúde mental incorporados à estratégia geral de gestão de pessoas. Além disso, 67% das organizações afirmam possuir programas de saúde mental, mas apenas metade realizou estudos nos últimos dois anos para obter informações atualizadas sobre o bem-estar emocional dos colaboradores, conforme dados do estudo da Marsh sobre a integração da saúde mental às estratégias corporativas.

A estruturação de políticas corporativas de saúde mental

Uma política corporativa de saúde mental deve apresentar princípios, objetivos e responsabilidades que orientem a atuação da empresa. Entre os elementos importantes estão a prevenção de riscos psicossociais, o combate ao assédio, o respeito à diversidade, a promoção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a definição de canais seguros de escuta e encaminhamento.

Também é importante que a política esteja integrada a outras diretrizes organizacionais, como o código de conduta, as políticas de saúde e segurança, os programas de diversidade e inclusão, os procedimentos de compliance e as práticas de gestão de pessoas. A saúde mental não deve ser tratada como uma iniciativa isolada, desconectada das decisões que estruturam o cotidiano de trabalho.

A empresa também precisa preparar suas lideranças para reconhecer sinais de atenção, conduzir conversas com respeito e encaminhar situações que exijam suporte especializado. O gestor não deve realizar diagnósticos, mas precisa saber como agir diante de relatos de sofrimento, conflitos ou sobrecarga.

A continuidade das ações e o acompanhamento dos resultados

Ações permanentes podem incluir programas de apoio psicológico, campanhas educativas, treinamentos, rodas de conversa, pesquisas de clima, capacitação de lideranças, revisão de processos e iniciativas voltadas ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. A escolha das medidas deve considerar o contexto, o perfil das equipes e os fatores de risco identificados na organização.

Para evitar que essas ações se tornem apenas iniciativas pontuais, é necessário estabelecer metas, responsáveis, periodicidade de avaliação e indicadores de acompanhamento. A empresa pode analisar, por exemplo, a participação nas ações, a percepção dos colaboradores, a confiança nos canais de apoio, a evolução do clima organizacional e a recorrência de situações relacionadas à sobrecarga ou aos conflitos.

Esses indicadores não devem ser utilizados para diagnosticar indivíduos ou expor informações pessoais. Seu objetivo é ajudar a organização a identificar tendências, avaliar a efetividade das medidas adotadas e corrigir práticas que possam estar contribuindo para o adoecimento.

Assim, o Setembro Amarelo pode funcionar como um ponto de partida para fortalecer uma agenda mais ampla. O verdadeiro compromisso empresarial aparece quando a conscientização se transforma em políticas consistentes, práticas cotidianas e decisões contínuas de cuidado.

Como indicadores e dados podem apoiar a identificação de sinais de atenção relacionados à saúde mental, respeitando a privacidade dos trabalhadores

A gestão da saúde mental nas empresas precisa ser apoiada por informações que ajudem a identificar padrões, compreender as condições de trabalho e orientar decisões preventivas. Indicadores organizacionais podem revelar sinais de atenção que não seriam percebidos apenas por meio de campanhas ou percepções isoladas, permitindo que a empresa avalie se determinadas práticas estão contribuindo para a sobrecarga, o desengajamento, os conflitos ou o afastamento dos colaboradores.

Entre os dados que podem ser acompanhados estão os índices de absenteísmo, rotatividade, afastamentos, horas extras, participação em pesquisas internas, resultados de avaliações de clima e percepção de segurança psicológica. Também podem ser considerados relatos recorrentes em canais de escuta, desde que tratados de maneira ética, confidencial e compatível com a finalidade para a qual foram coletados.

A pesquisa Panorama do Trabalho no Brasil, da Serasa Experian, mostrou que os afastamentos por saúde mental passaram de 15% em 2023 para 20,1% em 2025. O levantamento também apontou que apenas 28% dos profissionais se sentem confortáveis para falar abertamente sobre saúde mental no ambiente de trabalho. Esses dados reforçam a importância de acompanhar indicadores organizacionais e de criar canais de escuta confiáveis, sempre com tratamento agregado e responsável das informações, conforme os resultados apresentados pela pesquisa sobre afastamentos e percepção dos trabalhadores em relação à saúde mental.

Os indicadores que podem revelar sinais de atenção

Os indicadores relacionados à saúde mental devem ser analisados como instrumentos de prevenção. O aumento do absenteísmo, por exemplo, pode indicar dificuldades na organização do trabalho, enquanto a elevação da rotatividade pode sinalizar problemas de liderança, falta de reconhecimento ou ausência de perspectivas de desenvolvimento.

Pesquisas de clima e questionários de percepção também podem ajudar a compreender como os colaboradores avaliam a carga de trabalho, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a qualidade das relações e a abertura para falar sobre dificuldades. A combinação de diferentes indicadores oferece uma visão mais consistente do que a análise de um único dado isolado.

É importante, porém, interpretar os resultados considerando o contexto de cada área. Um aumento nas horas extras pode ter causas distintas de acordo com o período, a atividade ou o momento do negócio. Por isso, os dados devem servir como ponto de partida para investigação e diálogo, e não como prova automática de adoecimento ou de falha de um profissional.

A proteção da privacidade e o uso responsável das informações

O uso de dados sobre saúde mental exige cuidado especial porque essas informações podem ser sensíveis e gerar riscos de exposição, discriminação ou estigmatização. A empresa deve coletar apenas os dados necessários, informar claramente suas finalidades e restringir o acesso às pessoas autorizadas.

Sempre que possível, os indicadores devem ser analisados de forma agregada e anonimizada, evitando a identificação de indivíduos ou de grupos muito pequenos. Também é fundamental impedir que informações sobre afastamentos, relatos pessoais ou participação em programas de apoio sejam utilizadas para prejudicar avaliações, promoções ou oportunidades profissionais.

A tecnologia pode contribuir para organizar informações, identificar tendências e apoiar a gestão de riscos, mas não deve ser utilizada para realizar diagnósticos psicológicos, inferir estados emocionais ou classificar colaboradores com base em comportamentos individuais. O objetivo deve ser compreender e melhorar as condições organizacionais, preservando a autonomia, a dignidade e a privacidade dos trabalhadores.

Quais são os limites e os cuidados necessários na utilização de dados e tecnologia para apoiar a gestão de riscos psicossociais

O uso de dados e tecnologias pode contribuir para uma gestão mais estruturada dos riscos psicossociais, especialmente ao permitir a organização de informações, a identificação de padrões e o acompanhamento de fatores relacionados às condições de trabalho. No entanto, a tecnologia deve apoiar a análise organizacional, e não substituir a escuta humana, a avaliação especializada ou o cuidado individualizado.

Ferramentas digitais podem ajudar a reunir indicadores de absenteísmo, rotatividade, pesquisas de clima, percepção de segurança psicológica e relatos institucionais. Ainda assim, a interpretação desses dados exige contexto, transparência e critérios claros. Um mesmo comportamento pode ter diferentes explicações, e não é adequado transformar uma informação isolada em conclusão sobre o estado emocional ou a saúde mental de um colaborador.

Uma revisão de escopo sobre o uso de big data e inteligência artificial na saúde do trabalhador identificou 505 estudos, dos quais apenas 16 foram selecionados para análise. O levantamento apontou que essas tecnologias podem ajudar a identificar indicadores de saúde e analisar variáveis relacionadas ao ambiente de trabalho, mas também destacou desafios ligados ao armazenamento de dados e às questões éticas, conforme discutido na pesquisa Big data em Saúde do Trabalhador: o quão distantes estamos?.

Os limites do monitoramento e da inteligência artificial

O uso de inteligência artificial para apoiar a gestão de riscos psicossociais precisa respeitar limites éticos e operacionais. Não é adequado utilizar sistemas para inferir emoções, diagnosticar transtornos, monitorar conversas privadas ou classificar colaboradores com base em padrões comportamentais sem justificativa legítima, transparência e garantias de proteção.

Também é necessário evitar a falsa ideia de que dados digitais conseguem explicar integralmente a saúde mental de uma pessoa. Indicadores como produtividade, frequência, tempo de resposta ou participação em reuniões não permitem, isoladamente, concluir que um profissional esteja enfrentando sofrimento psicológico.

A tecnologia deve ser utilizada para identificar tendências coletivas e condições de trabalho que mereçam investigação. A partir desses sinais, a empresa pode promover conversas, revisar processos e direcionar ações preventivas, sem transformar ferramentas analíticas em mecanismos de vigilância ou controle indevido.

A proteção, a transparência e a responsabilidade no uso dos dados

Antes de implementar uma solução tecnológica, a organização precisa definir quais dados serão coletados, para qual finalidade serão utilizados, quem terá acesso às informações e por quanto tempo elas serão mantidas. A coleta deve ser limitada ao que é necessário para o objetivo declarado, com controles de segurança e critérios de acesso compatíveis com a sensibilidade dos dados.

Também é importante comunicar aos colaboradores como as informações serão tratadas e garantir que a participação em pesquisas ou programas de apoio não gere consequências negativas para sua trajetória profissional. Sempre que possível, os resultados devem ser analisados de forma agregada, evitando a identificação de indivíduos ou de grupos pequenos.

Por fim, qualquer solução tecnológica deve ser acompanhada por governança, revisão humana e avaliação contínua de riscos. A eficiência de uma ferramenta não pode ser medida apenas pela quantidade de dados processados, mas pela capacidade de apoiar decisões responsáveis, preservar a privacidade e contribuir para melhorias reais nas condições de trabalho.

Como transformar o Setembro Amarelo em uma oportunidade para desenvolver práticas contínuas de prevenção, acolhimento e responsabilidade empresarial

O Setembro Amarelo pode representar mais do que uma campanha de conscientização. A data oferece às empresas uma oportunidade para avaliar como a saúde mental é tratada no cotidiano, identificar pontos de atenção e estruturar ações que continuem depois do encerramento do mês. A conscientização é importante, mas precisa estar conectada a políticas, processos e comportamentos permanentes.

Para isso, a campanha deve ser utilizada como um momento de escuta, educação e mobilização interna. A empresa pode promover conversas sobre saúde mental, divulgar canais de apoio, orientar lideranças, revisar práticas de trabalho e estimular o acesso a serviços especializados. O objetivo não é transformar o ambiente corporativo em um espaço de atendimento clínico, mas criar condições para que os colaboradores sejam tratados com respeito e saibam onde buscar ajuda.

A Pesquisa de Diagnóstico do Bem-Estar de 2024, da WTW, mostra que 60% das organizações já utilizavam campanhas para combater o estigma relacionado à saúde mental, enquanto 45% haviam incorporado a segurança psicológica à cultura organizacional. O levantamento também aponta que 41% das empresas possuíam uma estratégia ou plano de ação único para saúde mental, reforçando a importância de transformar campanhas pontuais em práticas contínuas de prevenção e cuidado, conforme os dados apresentados pela pesquisa da WTW sobre bem-estar nas organizações brasileiras.

O Setembro Amarelo como ponto de partida para ações permanentes

A campanha pode funcionar como um marco para iniciar ou fortalecer uma agenda corporativa de saúde mental. Entre as ações possíveis estão a divulgação de informações confiáveis, a realização de treinamentos, a criação de espaços seguros de diálogo, a capacitação de gestores e a apresentação dos canais internos e externos de apoio.

Também é importante que a comunicação seja conduzida com responsabilidade. A abordagem do tema deve evitar julgamentos, simplificações e a ideia de que a saúde mental depende apenas da força de vontade do indivíduo. As mensagens precisam reconhecer a complexidade do assunto e reforçar que buscar ajuda é uma atitude legítima.

Depois de setembro, a empresa deve avaliar quais iniciativas tiveram adesão, quais dúvidas surgiram e quais situações exigem continuidade. Dessa forma, a campanha deixa de ser um evento isolado e passa a contribuir para o planejamento de ações mais consistentes ao longo do ano.

A integração entre prevenção, acolhimento e responsabilidade empresarial

A prevenção exige que a organização observe os fatores que podem contribuir para o sofrimento no trabalho, como sobrecarga, pressão excessiva, assédio, falta de reconhecimento, ausência de autonomia e falhas de comunicação. O acolhimento, por sua vez, depende da existência de canais confiáveis, lideranças preparadas e encaminhamento para profissionais ou serviços especializados quando necessário.

A responsabilidade empresarial aparece quando a empresa reconhece sua influência sobre as condições de trabalho e assume o compromisso de revisar práticas que possam gerar riscos. Isso inclui acompanhar indicadores, ouvir os colaboradores, avaliar a efetividade das políticas e garantir que relatos de sofrimento sejam tratados com respeito e confidencialidade.

Transformar o Setembro Amarelo em uma prática contínua significa passar da mensagem à ação. A campanha pode abrir o diálogo, mas o compromisso real se demonstra na manutenção de políticas, na preparação das lideranças, na prevenção dos riscos e na construção de um ambiente em que o cuidado com as pessoas faça parte das decisões cotidianas.

Como a upLexis pode contribuir para uma gestão mais estruturada de informações e riscos, sem substituir o cuidado especializado em saúde mental

A gestão da saúde mental nas empresas depende de informações organizadas, processos claros e capacidade de identificar situações que exigem atenção. Nesse contexto, a upLexis pode contribuir para estruturar informações relacionadas à gestão de riscos, apoiar a organização de evidências e facilitar a análise de dados que ajudam a compreender o ambiente corporativo.

A tecnologia pode ser utilizada, por exemplo, para centralizar registros, organizar documentos, acompanhar planos de ação, estruturar avaliações e apoiar a visão integrada dos riscos organizacionais. Com informações mais acessíveis e organizadas, a empresa consegue identificar padrões, acompanhar medidas preventivas e fortalecer a tomada de decisão.

É importante destacar, porém, que a atuação da upLexis deve estar relacionada à gestão estruturada de informações e riscos, e não à avaliação clínica ou ao diagnóstico de condições de saúde mental. A plataforma não substitui psicólogos, psiquiatras, médicos, profissionais de Recursos Humanos ou outros especialistas responsáveis pelo acolhimento e pelo cuidado das pessoas.

A organização das informações como apoio à gestão de riscos

Uma gestão mais eficiente depende da capacidade de reunir informações relevantes, identificar relações entre diferentes fatores e acompanhar a evolução das medidas adotadas. No contexto dos riscos psicossociais, isso pode envolver a organização de políticas internas, registros de ocorrências, avaliações de ambiente de trabalho, planos de ação, responsabilidades e evidências de acompanhamento.

Ao estruturar essas informações, a empresa pode melhorar a rastreabilidade dos processos e reduzir a dispersão de dados em planilhas, documentos e sistemas diferentes. A informação organizada favorece uma visão mais clara dos riscos e ajuda a transformar percepções isoladas em elementos para análise e decisão.

Esse trabalho também pode contribuir para a governança corporativa, ao permitir que responsáveis acompanhem prazos, identifiquem pendências e verifiquem se as medidas previstas estão sendo executadas. A tecnologia, nesse caso, funciona como um instrumento de apoio à prevenção e ao monitoramento organizacional.

Os limites da tecnologia e a importância do cuidado especializado

A utilização de ferramentas digitais deve respeitar os limites éticos, legais e humanos envolvidos no tratamento de informações relacionadas à saúde mental. Dados sensíveis não devem ser usados para expor, rotular ou discriminar colaboradores, nem para produzir diagnósticos automáticos ou conclusões sobre o estado emocional de uma pessoa.

A upLexis pode apoiar a organização e a gestão das informações, mas não deve ser utilizada como substituta da escuta qualificada, do acolhimento ou do atendimento especializado. Quando houver sinais de sofrimento, risco ou necessidade de intervenção, a empresa deve recorrer aos profissionais e serviços adequados.

O principal valor da tecnologia está em ajudar a organização a compreender melhor seus processos, fortalecer controles e acompanhar ações preventivas. O cuidado com a saúde mental, entretanto, continua dependendo de relações humanas responsáveis, políticas consistentes e profissionais preparados para oferecer o suporte necessário.
Clique no banner abaixo e solicite seu teste grátis! 👇

F.A.Q sobre soberania de dados, geopolítica e Compliance

O que é soberania de dados?

Soberania de dados é a capacidade de uma organização ou de um país de estabelecer regras, exercer controle e garantir proteção sobre os dados sob sua responsabilidade, considerando os territórios, fornecedores, infraestruturas e jurisdições envolvidos em seu tratamento. Por isso, o conceito vai além de simplesmente definir onde um servidor está localizado.

Soberania de dados é a mesma coisa que proteção de dados?

Não. Proteção de dados está relacionada às medidas utilizadas para garantir segurança, privacidade e direitos dos titulares. Já a soberania de dados envolve uma dimensão mais ampla de controle, jurisdição, governança e autonomia sobre as informações e as infraestruturas que permitem seu tratamento.

Por que a geopolítica influencia a gestão de dados?

Porque conflitos e disputas entre países podem afetar tecnologias, fornecedores, infraestrutura, comércio, sanções, legislação e circulação internacional de informações. Uma mudança geopolítica pode, por exemplo, alterar a disponibilidade de determinado fornecedor ou criar novas restrições para empresas que dependem de tecnologias estrangeiras.

Um dado armazenado no Brasil está necessariamente sob jurisdição brasileira?

Não necessariamente. A localização física do servidor é apenas um dos elementos que precisam ser considerados. A jurisdição do fornecedor, sua estrutura societária, os subprocessadores utilizados e as legislações às quais essas empresas estão submetidas também podem influenciar o tratamento e o acesso aos dados.

O que é o CLOUD Act e por que ele aparece na discussão sobre soberania de dados?

O CLOUD Act é uma legislação dos Estados Unidos que estabelece determinadas obrigações para provedores de serviços de comunicação e empresas sujeitas à jurisdição americana em relação a dados sob seu controle. Ele aparece nas discussões sobre soberania porque demonstra que a localização física de um dado não é necessariamente suficiente para determinar quais autoridades podem buscar acesso a ele.

Empresas precisam abandonar fornecedores estrangeiros para ter soberania de dados?

Não. Soberania não significa isolamento tecnológico. O objetivo é conhecer e administrar as dependências existentes. Uma empresa pode utilizar fornecedores estrangeiros, desde que avalie adequadamente aspectos como jurisdição, segurança, contratos, localização e fluxo dos dados, subprocessadores, continuidade e possibilidade de substituição.

Quais riscos de Compliance estão relacionados à soberania de dados?

Entre os principais estão riscos regulatórios, jurídicos, cibernéticos, operacionais, contratuais e reputacionais. Também podem existir riscos associados a sanções, restrições comerciais, mudanças legislativas estrangeiras e dependência excessiva de determinados fornecedores ou tecnologias.

Cloud e SaaS aumentam os riscos relacionados à soberania de dados?

Podem aumentar a complexidade da gestão. Ao utilizar cloud ou SaaS, a organização passa a depender de uma infraestrutura e de um fornecedor externo para determinadas atividades. Por isso, precisa compreender onde os dados são processados, quem participa da cadeia, quais jurisdições estão envolvidas e quais controles existem para proteger essas informações.

A inteligência artificial também envolve riscos de soberania de dados?

Sim. Sistemas de IA podem processar grandes volumes de informações e envolver diferentes fornecedores, modelos, infraestruturas e subprocessadores. Antes de utilizar uma solução de IA com informações corporativas, é importante avaliar quais dados serão enviados, onde ocorrerá o processamento, quem poderá acessá-los e como essas informações serão utilizadas e armazenadas.

Como uma empresa pode avaliar sua soberania de dados?

O primeiro passo é mapear os dados e as dependências tecnológicas críticas. Depois, a organização pode avaliar fornecedores, jurisdições, infraestrutura, contratos, subprocessadores, controles de segurança, portabilidade, continuidade e alternativas disponíveis. O objetivo é transformar a soberania em critérios objetivos de gestão de riscos.

Qual é o papel do Compliance na soberania de dados?

Compliance pode ajudar a identificar e avaliar riscos regulatórios, jurisdicionais e relacionados a terceiros, além de participar de decisões sobre fornecedores e tecnologias que envolvam informações críticas. A atuação tende a ser mais estratégica quando a área trabalha integrada a Jurídico, Privacidade, Segurança da Informação, TI, Procurement e Gestão de Riscos.

Soberania de dados é importante apenas para governos e grandes empresas?

Não. Qualquer organização que dependa de dados, cloud, SaaS, inteligência artificial ou fornecedores tecnológicos pode enfrentar riscos relacionados a jurisdição e dependência. A profundidade da avaliação deve ser proporcional à criticidade dos dados e ao impacto que uma eventual indisponibilidade ou mudança regulatória teria sobre o negócio.

Qual é a relação entre soberania de dados e gestão de terceiros?

A relação é direta. Um fornecedor pode ter acesso a informações críticas, operar infraestrutura essencial ou utilizar outros fornecedores em sua cadeia. Por isso, a avaliação de terceiros precisa considerar não apenas quem é o fornecedor, mas também como ele trata os dados, onde opera, quais dependências possui e quais riscos sua jurisdição pode representar.

Por que soberania de dados passou a ser uma questão estratégica para as empresas?

Porque dados e infraestrutura digital estão cada vez mais relacionados à continuidade operacional, competitividade, segurança e capacidade de decisão. Em um cenário de maior fragmentação geopolítica, conhecer as próprias dependências permite antecipar vulnerabilidades e tomar decisões mais conscientes sobre tecnologia, fornecedores e proteção das informações.

Como a inteligência de dados pode apoiar a gestão desses riscos?

A inteligência de dados ajuda a cruzar informações, identificar relações, investigar empresas e pessoas, conhecer terceiros e transformar grandes volumes de dados em informações úteis para decisões. Isso fortalece uma abordagem preventiva, permitindo que a organização enxergue riscos e dependências antes que eles se transformem em problemas.

Resumo dos principais pontos e implicações para as organizações

A soberania de dados deixou de ser uma discussão restrita à tecnologia ou à privacidade. Em um cenário de crescente tensão geopolítica, dados, infraestrutura digital, fornecedores e tecnologias passaram a fazer parte de disputas estratégicas entre países e blocos econômicos.

O avanço da geoeconomia mostra que decisões relacionadas a tecnologia podem produzir consequências diretas para as organizações. Cloud, SaaS, inteligência artificial, data centers e fornecedores estrangeiros não devem ser avaliados apenas por critérios de custo, desempenho ou eficiência, mas também pelas dependências e pelos riscos que podem criar.

O caso da França demonstra que essa preocupação já está produzindo mudanças concretas. A busca por alternativas a plataformas estrangeiras e por maior controle sobre infraestruturas digitais mostra que autonomia tecnológica pode ser tratada como uma estratégia de gestão de riscos.

No Brasil, a discussão também ganha relevância. A regulamentação da transferência internacional de dados, os investimentos em infraestrutura nacional e iniciativas como a Nuvem Soberana mostram que controle, proteção, jurisdição e governança dos dados estão cada vez mais conectados.

Para as empresas, o desafio não está necessariamente em eliminar fornecedores estrangeiros, mas em conhecer e administrar suas dependências. Isso significa saber onde os dados estão, por quais sistemas circulam, quem controla as tecnologias utilizadas, quais fornecedores participam da cadeia e quais jurisdições podem exercer influência sobre essas informações.

Nesse cenário, Compliance assume uma posição cada vez mais estratégica. A área precisa participar da avaliação de fornecedores, tecnologias e fluxos de dados, trabalhando de forma integrada com TI, Segurança da Informação, Privacidade, Jurídico, Procurement e Gestão de Riscos.

A principal mudança de perspectiva é simples, mas importante: não basta perguntar se os dados estão protegidos. É preciso entender quem tem capacidade de controlá-los, acessá-los e influenciar seu tratamento.

Em uma economia marcada pela fragmentação regulatória e tecnológica, governar dados também significa governar dependências. E organizações capazes de identificar essas dependências, avaliar sua criticidade e transformar informação em inteligência estarão mais preparadas para tomar decisões diante de um ambiente empresarial cada vez mais complexo.