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Burnout como doença ocupacional reforça necessidade do compliance trabalhista

Atualizado em 18 de janeiro de 22 | Artigos  por

Rômullo Martins

O ano de 2022 já começou com mudanças significativas para o mercado de trabalho. Agora, a Síndrome de Burnout passou a ser classificada como doença ocupacional pela Organização Mundial da Saúde. Essa alteração traz consigo grandes responsabilidades para os negócios, exigindo uma atuação mais integrada de áreas como compliance trabalhista e recursos humanos. 

Neste conteúdo, falaremos mais sobre este assunto e como ele pode impactar as empresas. 

A mudança na classificação

Até pouco tempo atrás, a Síndrome de Burnout era considerada como um problema na saúde mental e um quadro psiquiátrico. Apesar de poder afetar diretamente o colaborador, e por consequência a empresa, com a antiga definição as organizações não tinham uma responsabilidade direta sobre o desenvolvimento dessa síndrome.

Entretanto, com as análises estatísticas e tendências observadas pela Organização Mundial da Saúde, viu-se que o Burnout estava ligado às relações de trabalho.

De acordo com um artigo publicado pelo Portal Migalhas, a Síndrome de Burnout decorre de estresse laboral crônico "que não foi adequadamente gerenciado”. 

Em resumo, pode-se concluir que a síndrome está totalmente relacionada com o ambiente organizacional da empresa em que o indivíduo está inserido. Isso pode acontecer por diversas razões como situações de assédio, carga horária excessiva, metas exageradas ou inalcançáveis, entre diversos outros fatores que acabam comprometendo a integridade física e mental dos colaboradores.

Evidentemente, esses problemas não acontecem de uma hora para outra. Isso significa que o compliance trabalhista pode sim identificar esses pontos e atuar de forma preventiva, mas para isso, é imprescindível apoio de outras áreas e principalmente da alta administração. Dessa forma, é possível priorizar a saúde e segurança no trabalho.

Características do Burnout e índice de bem-estar nas empresas

Segundo matéria publicada pelo Portal Terra, as características desse quadro podem envolvem um ou mais fatores, como:

  • Sensação de esgotamento ou exaustão de energia;
  • Aumento da distância mental do trabalho;
  • Sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados ao trabalho;
  • Entre outros.

O sinal de alerta para o Burnout precisa estar ligado na maioria das empresas, é o que relata o Índice de Bem-estar Corporativo do Zenklub em 2021, publicado com exclusividade pela Exame.

Com o índice geral de bem-estar no mercado brasileiro recebendo a nota de 49,25, numa escala de 0 a 100, as empresas brasileiras ficaram abaixo do índice ideal de 78.

Ainda segundo a publicação, dentre os fatores que mais impactam no bem-estar do colaborador estão: volume de demanda e adição ao trabalho. 

Estes dados reforçam o quanto é importante a atuação do compliance trabalhista no dia a dia dos colaboradores.

Baixa adesão ao tema saúde mental e mais responsabilidades para a área de compliance trabalhista

A pandemia causada pelo COVID-19 sem dúvidas afetou a saúde mental de grande parte da população, e isso também refletiu nas relações de trabalho.

Um levantamento feito pela Kenoby, plataforma de recrutamento e seleção, no ano passado, demonstra bem essa realidade.

Das empresas pesquisadas, 67% delas tiveram colaboradores afastados por algum problema emocional. Apesar disso, em 71,1% alegaram que não há uma área ou profissional destinado à saúde mental dos colaboradores.

Ou seja, apesar das circunstâncias, o tema saúde mental ainda é pouco discutido pelas organizações. Isso demonstra que há bastante trabalho a ser feito pelas empresas.

Além do assédio moral e cumprimento das legislações trabalhistas, com a mudança de classificação sobre a Síndrome de Burnout, o compliance trabalhista terá ainda mais responsabilidades.

Conclusão

O Burnout como doença ocupacional reforça ainda mais o quanto é importante abordar temas de saúde física e mental no ambiente de trabalho. 

Dificilmente assuntos como esses serão acatados se partirem dos colaboradores. O processo deve ser inverso, partir da alta administração e ser replicado em escala nas demais áreas.